Gestión de Talento

El objetivo esencial de este Trabajo Fin de Grado es analizar la gestión del talento en los despachos de abogados en España y comparar los principales atributos de la marca empleador de éstos con los potenciales beneficios y utilidades que pueden comportar a los abogados.
La información relevante acerca de los despachos se ha obtenido empleando como fuente principal y casi exclusiva la información contenida en sus sitios web corporativos. Para realizar dicha comparación se han tomado como punto de referencia algunos de los hallazgos de la tesis doctoral de Lorena Ronda González, titulada “La elección de la marca empleadora: un modelo jerárquico de valor y estructura de utilidad”.
La conclusión esencial es que los despachos tienen algunas fortalezas y debilidades comunes, pero también tienen rasgos particulares que los diferencian. Entre las características compartidas cabe mencionar: (i) el papel destacado que los planes de formación y desarrollo tienen en las webs corporativas; (ii) la casi total falta de referencia a las medidas para garantizar el bienestar laboral y la conciliación; y (iii) la aparente falta de cambios causados por el COVID en el seno de la gestión del talento en los despachos. Por otro lado, algunos despachos tienen planes de carrera más estructurados que otros y algunos manifiestan un mayor interés por aspectos relacionados con la diversidad y la sostenibilidad.
Con todo ello, se plantean evidentes asimetrías entre los atributos de los despachos y los beneficios que los abogados pueden percibir como más útiles – especialmente, los más jóvenes (millennials).

The main goal of this paper is to analyze the talent management practices in law firms in Spain, as well as to compare the firms’ predominant employer branding attributes with the potential benefits and usefulness that lawyers may perceive in them.
The relevant information on the firms has been obtained by using their corporate website as the main - and almost sole - source of research. Additionally, in order to make the aforementioned comparison, the reference to find out employee preferences has been Lorena Ronda González’s doctoral thesis, named “Employer Brand Choice: A Hierarchical Value Model and Utility Structure”.
The most important conclusion of the paper is that law firms have some common strengths and weaknesses, but that they also present some particular traits that differentiate them. The three most significant shared characteristics are (i) the relevant role that learning and training programs have in their websites; (ii) the almost total lack of measures to improve workplace wellbeing and work-life balance; and (iii) the apparent lack of any changes caused by COVID in talent management within the firms. On the other hand, some entities seem to have a more structured career path and others manifest a higher interest in matters such as diversity and sustainability.
All in all, there are several evident asymmetries between the law firms’ attributes and the benefits that the lawyers may perceive as most useful – especially the younger ones (millennials).